Modifiche a "Trasparenza ed equitá nella gestione del personale nelle societá partecipate"

Ad oggi per legge sono previsti criteri di trasparenza e prove d'ingresso aperte a tutte/i nell'assunzione di personale nelle societá partecipate dallo Stato e dagli enti pubblici, ma non sono previsti criteri di questo genere nelle progressioni di carriera e nelle premialitá del personale giá assunto. Inoltre gli obblighi previsti per il reclutamento non si applicano affatto alle societá partecipate che siano quotate in borsa. Di fatto questa deregolamentazione avvicina la gestione delle risorse umane nelle societá partecipate alle prassi delle imprese interamente private. In questi contesti parastatali però la riduzione del rischio d'impresa, unitamente, il piú delle volte, alla nomina dei manager da parte della classe politica, genera fenomeni macroscopici di clientelismo che finiscono per determinare un clima aziendale dominato da discriminazioni, servilismo e scambio di favori. La contrattazione interna con le organizzazioni sindacali spesso non è in grado di arginare queste prassi, in quanto gli stessi sindacati finiscono per accettare la situazione e trarne giovamento per interessi personali e di bottega. Addirittura in taluni casi vengono barattati diritti come favori o concessioni, in cambio di tessere sindacali o di silenzio complice di fronte ad illeciti e scorrettezze di diversa natura. Credo personalmente che oltre ai bilanci economici un datore di lavoro soprattutto se pubblico, anche in parte, o che riceve finanziamenti da enti pubblici, debba garantire condizioni di lavoro rispettose e un benessere reale per chi vi opera, che non può e deve essere costretto a sottostare a ricatti e compromissioni. Per questo motivo, anche nell'ottica di rendere effettivo l'orientamento delle direttive europee come la CSRD sul bilancio di sostenibilità, da raggiungere contrastando la discriminazione e favorendo l'inclusione secondo diversi fattori, si può intervenire governando le progressioni di carriera interne, le promozioni, i trasferimenti secondo documentati criteri di trasparenza. Non devono necessariamente essere i medesimi ma comunque obbligatori. In questo senso credo sia utile introdurre:

1 Adozione di un regolamento interno delle carriere

2 Pubblicazione ex post di una relazione motivata, seppur breve, che faccia riferimento ai criteri adottati per ogni promozione

3 Nel caso esistano premi di produttivitá, questi dovranno essere assegnati secondo criteri equi e verificabili.

4 Le commissioni paritetiche stabiliranno parametri oggettivi di valutazione e misurabili

Discorso a parte richiedono le societá partecipate quotate in borsa, alcune delle quali ( Eni, Poste CDP ecc) con valore di miliardi. In questi contesti attualmente non esiste alcun obbligo oltre quelli civilistici validi per tutte le altre societá. Ogni ulteriore vincolo sarebbe percepito dai mercati come un appesantimento sulle libere manovre dei management , protesi unicamente alla massimizzazione dei profitti. In questo caso proporrei una soluzione simile di rendicontazione delle promozioni e una certificazione di condotte eque e trasparenti sulla gestione del personale, finalizzata ad una maggiore efficienza dell'apparato produttivo, con una mappatura periodica delle competenze e dei c.v. di tutto il personale, con l'obbligo di offrire posizioni lavorative adeguate alla preparazione di ciascuna/o, limitando il ricorso a consulenze esterne o appalti solo laddove non siano presenti le professionalitá richieste all'interno.

Le pari opportunitá vanno ampliate sempre e comunque, in particolare sul lavoro e in special modo nelle imprese pubbliche. Una forza di sinistra non può essere reticente su questo!