Chi lavora in un'impresa deve avere voce in capitolo su come quell'impresa viene gestita

Chi lavora in un'impresa da anni ne conosce i meccanismi meglio di qualsiasi azionista esterno. Ma conoscere non basta: quella conoscenza deve tradursi in peso reale. La domanda principale resta però se, in un'epoca in cui molti lavoratori sono esausti, precari e diffidenti verso qualsiasi istituzione, avrebbero incentivi a partecipare alla vita democratica del proprio posto di lavoro.

La risposta è che la partecipazione funziona solo se tocca cose concrete. Non riunioni o assemblee rituali, bensì il potere di rallentare un licenziamento, di sapere dove vanno gli utili, di bloccare una delocalizzazione decisa a distanza da chi non metterà mai piede in fabbrica. È su queste questioni che i lavoratori hanno qualcosa da guadagnare partecipando.

La proposta si articola su tre livelli. Nelle grandi imprese oltre 500 dipendenti, la quota di seggi spettante ai rappresentanti dei lavoratori è pari ad almeno un terzo dei seggi del consiglio, arrotondato per eccesso all'unità intera (ad esempio, quattro seggi su dieci o tre seggi su nove), eletti tramite le rappresentanze sindacali esistenti o, dove assenti, con elezioni dirette su liste aperte. Il mandato dura quattro anni ed è rinnovabile una sola volta consecutivamente; trascorsi due mandati, il rappresentante non può essere rieletto prima che siano passati almeno quattro anni, per garantire ricambio e radicamento nella base. Le delibere su delocalizzazioni, licenziamenti collettivi e nomina del vertice richiedono il voto favorevole di almeno due terzi dei membri del consiglio, arrotondati all'intero superiore, più uno: i rappresentanti dei lavoratori, votando compatti, possono sempre impedire che la soglia venga raggiunta. Sulla distribuzione degli utili, la decisione spetta al consiglio con la stessa maggioranza qualificata; l'assemblea degli azionisti si limita a prenderne atto e qualsiasi delibera difforme è nulla.
Nelle medie tra 50 e 500 dipendenti, commissioni miste possono sospendere le decisioni più impattanti fino al parere di un revisore indipendente pubblico entro trenta giorni: se il revisore conclude che la decisione non è economicamente giustificata, essa si intende non approvata per i dodici mesi successivi.
Nelle piccole da 10 a 50 dipendenti, bilanci e piani produttivi vengono condivisi obbligatoriamente ogni anno; i lavoratori possono segnalare l'inadempienza all'Ispettorato Nazionale del Lavoro, che ha l'obbligo di rispondere entro sessanta giorni e di irrogare una sanzione amministrativa da 2.000 a 20.000 euro, commisurata al numero dei dipendenti e alla gravità del ritardo, raddoppiata in caso di recidiva.

I rappresentanti rispondono ai lavoratori, non alla dirigenza. Il loro voto è pubblico e motivato per iscritto dopo ogni decisione strategica. Costituisce ritorsione qualsiasi comportamento diretto a emarginare o penalizzare il rappresentante in ambito lavorativo o sindacale, con inversione dell'onere della prova a suo favore qualora dimostri l'esistenza di atti sfavorevoli successivi al voto. Ogni delibera di delocalizzazione o licenziamento collettivo attiva automaticamente un fondo aziendale predisposto annualmente nella misura dello 0,5% del costo del personale — calcolato secondo la voce B9 del conto economico civilistico (cumulabile negli anni se non utilizzato), e gestito dall'Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro.

La legge 76/2025 esiste già ma è volontaria, quindi sostanzialmente inapplicata. Va resa vincolante.